عندما كنت مديرة محتوى لاحظت أن فريقي بدأ يفقد حماسه بسبب تراكم ضغوط العمل. بدأت أسأل بعض منهم عن شعورهم تجاه العمل، ففتح السؤال باب الصراحة، واكتشفت أن التعب النفسي كان أثقل من المهام نفسها. 

منذ ذلك اليوم، جعلت مساحة الحديث الإنساني جزءاً من ثقافة العمل. وبمرور الوقت، عاد الحماس والإبداع، وأدركت أن إدارة ضغوط العمل تبدأ من الإصغاء لا من التعليمات.

فلقد ولّى الزمن الذي كان يُنظر فيه إلى ضغط العمل على أنه «ثمن النجاح» أو مجرد مسألة «تحمّل شخصي». فمع تزايد وتيرة الأعمال والتحولات المستمرة في سوق العمل، أصبحت إدارة ضغوط العمل تحديًا مؤسسيًا يتطلب تدخلاً استراتيجيًا وعمليًا من الإدارة العليا وفرق الموارد البشرية (HR).

يعد هذا المقال دليل عملي وموسّع، موجّه خصيصًا لك كمدير أو خبير موارد بشرية، نقدم فيه الأُطر التنفيذية والسياسات والأدوات القابلة للتطبيق فورًا لتحويل بيئة العمل من مصدر للضغط إلى منبع للإنتاجية والولاء.

وإذا أرهقك شعور أنك محاصر بالضغط فالحل ليس الهروب وإنما الاطلاع على خدماتنا لتعلم الكثير حول التعامل مع ضغوط العمل.

ما هي إدارة ضغوط العمل ولماذا تهم الشركات؟

إدارة ضغوط العمل هي سياسات وإجراءات منظمة تتبناها المؤسسات بطريقة استباقية لدعم موظفيها، وتقليل الضغوط المهنية غير الصحية، بما يحسّن الإنتاجية المؤسسية، ويحافظ على الصحة النفسية والبدنية للموظفين. إنها تحول المسؤولية من «قدرة الفرد على التحمل» إلى «قدرة البيئة على الدعم».

لطالما كان التركيز على الإرشادات الفردية (كيف تدير ضغط عملك؟ خذ قسطًا من الراحة، مارس الرياضة). وبينما تظل هذه النصائح مهمة، فهي لا تعالج السبب الجذري للمشكلة. لذلك، تختلف إدارة ضغوط العمل المؤسسية جذريًا عن التعامل الفردي. فيما يلى أهم الفروقات:

التكلفة الحقيقية لضغط العمل غير المُدار

علاوة على ذلك، يؤدي تجاهل ضغوط العمل إلى خسائر مادية ومعنوية للمؤسسة حيث يمكن أن يتسبب في:

1. الاحتراق الوظيفي (Burnout): إذ قد يؤدي الضغط المزمن إلى حالة الاحتراق الوظيفي التي تتطلب إجازات مطولة، أو قد تنهي المسار المهني لموظفين أكفاء.
2. معدلات الدوران (Turnover) المرتفعة: يغادر الموظفون الذين يشعرون بالإرهاق، لكن قد تتجاوز تكلفة استبدال موظف ضعف راتبه السنوي.
3. انخفاض الإنتاجية والجودة: يؤدي الإرهاق إلى أخطاء، وبطء في اتخاذ القرار، وتدني عام في جودة المخرجات.
4. زيادة الغياب (Absenteeism): سواء كان غيابًا فعليًا بسبب المرض أو غيابًا ذهنيًا (Presenteeism)، حيث يقلل العمل تحت الضغط الحضور الذهني والجسدي الفعال.

من هذا المنطلق، يجب أن تكون إدارة ضغوط العمل جزءًا لا يتجزأ من استراتيجية الموارد البشرية، وهي ضرورة حتمية لتحقيق الاستدامة التنظيمية والاحتفاظ بأفضل الكفاءات.

سياسات مؤسسية عملية للتغلب على ضغوط العمل

لتقديم إرشادات من أجل التغلب على ضغوط العمل للمديرين، يجب أن نتحرك من مجرد التوصيات إلى سياسات قابلة للتنفيذ نفصلها فيما يلي:

1. المرونة في ساعات العمل (Flexible Work Hours)

لا تعني المرونة ترك الموظف يعمل متى يشاء، بل تعني تطبيق إطار عمل يوازن بين احتياجات العمل وحياة الموظف الشخصية.

مثال: نظام «الساعات الأساسية» (Core Hours):

• تحديد الساعات الأساسية: وهي الساعات التي يجب أن يكون فيها جميع أعضاء الفريق متاحين للاجتماعات والتواصل الأساسي (مثال: من 10:00 صباحًا إلى 3:00 مساءً).
• الساعات المرنة: يختار الموظف إكمال ساعات عمله المتبقية (عادةً 8 ساعات يوميًا) قبل أو بعد الساعات الأساسية (مثال: يمكن أن يبدأ من 7:00 صباحًا أو ينهي في 7:00 مساءً).

إذ تقلل هذه السياسة ضغط الالتزام بأوقات الذروة المرورية، وتسمح للموظف بإدارة التزاماته الشخصية (مثل المواعيد الطبية أو التزامات المدرسة) دون الشعور بالذنب أو التوتر.

2. برامج رفاهية الموظفين (Wellness Programs) الشاملة

تتجاوز برامج الرفاهية مجرد الاشتراك في صالة رياضية، بل يجب أن تشمل الدعم النفسي والاجتماعي، في الجدول التالي نوضح قائمة سياسات الرفاهية القابلة للتطبيق:

3. مراجعة عبء المهام وتوزيعها (Workload Audit)

ينبع ضغط العمل غالبًا من عدم التوازن في توزيع المهام وعدم وضوح هذه المهام. يمكن للاستراتيجيات التالية أن تساعد في عملية المراجعة وتخفيف الضغط:

• التدقيق السنوي للإجهاد (Stress Audit): إجراء مسح مجهول الهوية مرة واحدة سنويًا لقياس تصور الموظفين لعبء عملهم ومستوى الضغط.
• مصفوفة المهارات وتدوير المهام (Skills Matrix & Rotation): يجب على المديرين استخدام مصفوفة توضح مهارات الفريق لتوزيع المهام على أساس الكفاءة والتطوير، وليس فقط على أساس «من هو متاح».
• الحد من «المهام العاجلة» (Urgent Tasks): وضع بروتوكول واضح لتصنيف المهام (عاجل ومهم / مهم وغير عاجل) لتقليل المهام العاجلة التي تستنزف الطاقة.

تجربة عملية: الإمارات تطبق نظام «الجمعة نصف دوام»

أدركت عديد الدول أن ضغط العمل الأسبوعي يؤثر على تركيز الموظفين في نهاية الأسبوع. لذا طبّقت دولة الإمارات العربية المتحدة سياسة «الجمعة نصف دوام» (Half-Day Friday).

وفيه يعمل الموظفون من الأحد إلى الخميس بنظام الساعات الأساسية، وفي يوم الجمعة ينتهي الدوام الرسمي في الساعة 12:00 ظهرًا للجميع. فهذا مثال عملي في إدارة ضغوط العمل التي تحول التوصيات إلى سياسة مؤسسية.

تستند النقاشات حول تقليص أيام العمل أو جعل الجمعة نصف دوام إلى عدة فوائد محتملة. إذ تشير النتائج إلى أن هذه الاستراتيجية تزيد معدلات الإنتاجية عند تطبيق نظام الأربعة أيام عمل. 

ومن ثم، يرتفع الرضا الوظيفي ويقل معدل الغياب يوم الخميس، حيث يشعر الموظفون بتقدير إدارة الشركة لوقتهم الشخصي؛ ما يزيد ولاءهم وجهودهم خلال أيام العمل الأخرى لضمان إنجاز المهام قبل نهاية الأسبوع.

كذلك يسعى هذا التغيير إلى جعل البلدان التي تطبق مثل هذه الاستراتيجية أكثر جاذبية للاستثمار والشركات العالمية، خاصة وأن العديد من الشركات الإقليمية والعالمية تتعامل مع أنظمة عمل مشابهة في دول أخرى. 

على الجانب الآخر، يمكن أن يؤدي تقليل أيام العمل إلى إحلال موظفين جدد؛ ما قد يعالج نسب البطالة. فضلًا عن أن تقليل ساعات العمل يسهم في تحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة للموظفين.

استراتيجيات إدارة ضغوط العمل عن بُعد

أدى العمل عن بُعد إلى نشوء ضغوط جديدة، خاصةً تلك المتعلقة بطمس الحدود بين العمل والحياة الشخصية والشعور بالانفصال الاجتماعي. ما أظهر الحاجة إلى وجود إرشادات للتغلب على ضغوط العمل عن بعد من خلال وضع سياسات رقمية واضحة منها ما يلي:

1. تحديد ساعات تواصل واضحة وسياسة للرد

الرد الفوري على الرسائل هو مصدر دائم للضغط في البيئات البعيدة، بدلاً من ذلك:

• سياسة «التوافر الرقمي»: يجب على كل موظف تحديد ساعات «التوافر النشط» (Active Availability) على منصات التواصل (Slack, Teams, إلخ) في ملفه الشخصي، وإلزام الفرق بالاحترام التام لهذه الساعات.
• تحديد توقعات الرد:
  • المهام الحرجة جدًا (Critical): الرد في أقل من 30 دقيقة (تُستخدم فقط عبر الهاتف أو قناة «الطوارئ»).
  • المهام العاجلة (Urgent): الرد في غضون 2-4 ساعات (يُستخدم فيها التواصل المباشر عبر الدردشة).
  • المهام العادية (Standard): الرد في غضون 24 ساعة (يُستخدم فيها البريد الإلكتروني).
• إلزام الإدارة باستخدام خاصية «الإرسال المجدول» (Schedule Send): لمنع رسائل البريد الإلكتروني أو الرسائل النصية بعد ساعات العمل، ومن ثم؛ يجب على المديرين جدولة إرسالها لتصل في بداية اليوم التالي.

2. تقليل الاجتماعات الإلكترونية المرهقة (Zoom Fatigue)

تزيد الاجتماعات الافتراضية المستمرة الإرهاق الذهني على نحو غير مسبوق، ولكن بدلاً من ذلك:

• قاعدة «No Meeting Day»: يمكن تخصيص يوم واحد في الأسبوع (مثلاً الأربعاء) كيوم خالٍ تمامًا من الاجتماعات؛ ما يسمح بالتركيز العميق وإنجاز المهام التي تحتاج إلى تدفق عمل متواصل.
• الاجتماعات القصيرة (15-Minute Default): يجب أن يكون الافتراض الأساسي للاجتماع هو 15 دقيقة، وليس 60 دقيقة. ويجب أن تتطلب أي فترة أطول مبررًا واضحًا.
• تحديد أجندة مسبقة: إلزام جميع المنظمين بإرسال أجندة واضحة ونقاط عمل قبل 24 ساعة، وإذا لم تكن هناك أجندة، يحق للموظف رفض الحضور أو تأجيل الاجتماع.

3. تشجيع الفواصل النفسية والاجتماعية

في حقيقة الأمر، يفتقد الموظفون عن بُعد فرص اللقاءات العفوية التي تكسر رتابة العمل، لكن يمكن للنصائح التالية أن تخفف وطأة ذلك:

• استراحات الكاميرا (Camera Breaks): وذلك بتشجيع الموظفين على إغلاق الكاميرات أثناء الاجتماعات غير المرئية أو خلال فترات الاستماع الطويلة للحد من الضغط البصري والواجهة الاجتماعية الدائمة.
• القهوة الافتراضية (Virtual Coffee Chats): عبر جدولة محادثات عشوائية لمدة 15 دقيقة بين موظفين مختلفين (باستخدام أدوات مثل Donut) لمناقشة مواضيع غير متعلقة بالعمل، لتعزيز الروابط الاجتماعية.

دور العمل الجماعي في تخفيف ضغوط العمل

يساعد العمل في الفريق على تخفيف ضغوط العمل بقدر كبير، شريطة أن تكون ثقافة الفريق مبنية على الدعم وليس على التنافس السلبي. إذ أن الفريق هو خط الدفاع الأول ضد الاحتراق الوظيفي. ويمكن أن تساعد الأطر العملية التالية في تعزيز قوة فرق العمل:

1. توزيع المهام بعدل ومرونة (Task Flexibility)

ليس الهدف مجرد تقسيم المهام، بل بناء نظام يسمح للفريق بالتنفس والدعم المتبادل. وذلك من خلال:

• إطار الـ «Swap & Support»: يجب أن تكون هناك سياسة واضحة تسمح للموظف الذي يشعر بالإرهاق بطلب «مبادلة مهمة» أو «دعم مؤقت» من زميل آخر، دون الحاجة إلى موافقة مطولة من المدير. ويتطلب ذلك أن يحدد الفريق «المهمات التي يمكن نقلها» مسبقًا.
• مسؤولية الفريق وليس الفرد: يجب أن يشعر الفريق بأن المسؤولية عن المشروع جماعية، وليست فردية. فعندما يتخلف موظف، يجب أن تتدخل المجموعة تلقائيًا لدعمه؛ ما يزيل عبء الشعور بالذنب والفشل.

2. ثقافة الدعم والتشجيع الممنهجة

 لا ينبغي أن يكون الدعم مجرد شعارات، بل يجب أن يكون ممارسة منظمة. وذلك من خلال:

• جلسات «Check-in» غير المتعلقة بالعمل: إذ يمكن تخصيص 10 دقائق في بداية كل اجتماع أسبوعي ليشارك فيه كل شخص كيف يشعر شخصيًا، وليس فقط ما أنجزه في العمل.
• الاعتراف والاحتفاء (Recognition Culture): يمكن تطبيق نظام تشجيع فوري (Peer-to-Peer Recognition) حيث يمكن لأعضاء الفريق مكافأة بعضهم البعض على الدعم والمساندة في أوقات الضغط، وليس فقط على الإنجازات الكبيرة.

3. بناء فرق صغيرة مستقلة (Squads)

تساعد الفرق الصغيرة المستقلة (Squads) في المؤسسات الكبيرة على تقليل الضغط الناتج عن البيروقراطية. ويمكن للإرشادات التالية أن تساعد المديرين في بناء فرق صغيرة فعالة:

• زيادة الاستقلالية: منح الفرق الصغيرة صلاحيات اتخاذ القرار بشأن كيفية تنفيذ عملها (Autonomy)؛ ما يقلل ضغط انتظار الموافقات الإدارية المتأخرة أو المتضاربة.
• تقليل نقاط الاتصال (Single Point of Contact): في فرق خدمة العملاء أو الدعم التقني، يجب تدريب أكثر من شخص على التعامل مع أنواع معينة من الاستفسارات لضمان عدم تحميل موظف واحد كامل الضغط.

قالب خطة أسبوعية لتخفيف الضغط الجماعي

يمكن لمديري الفريق تطبيق هذا القالب أسبوعيًا في اجتماع التخطيط:

فمثلًا، عندما يواجه موظف خدمة عملاء على سبيل المثال مكالمة صعبة أو عميلًا غاضبًا، يتم تدريب «شريكه الاحتياطي» على تولي المكالمة مباشرة بعد 15 دقيقة، أو أن يتولى الشريك الإجابة على استفسارات الدردشة لذلك الموظف لفترة محددة.

فحتى لو لم ينخفض الضغط الكلي للعمل، لكن ينخفض الشعور بـ «العمل وحيدًا» أو «الوقوع في مأزق فردي»؛ ما يحسّن جودة الخدمة ويقلل التوتر  بقدر كبير.

فالنجاح يبدأ من إدارة الضغط، ماذا عنك، هل أنت مستعد لتحويل التحديات إلى فرص؟ الخطوة الأولى تبدأ من قرار صغير اليوم، امنح نفسك فرصة. واحجز جلستك عبر «استرحت» ودع ضغوط العمل تتحول من عدو يسرق طاقتك إلى حليف يقودك للنجاح.

كيف تدمج الإرشادات الفردية والمؤسسية؟

إدارة ضغوط العمل عملية متكاملة تتطلب تفاعلاً بين جهود المؤسسة (البيئة والسياسة) وجهود الموظف (الاستجابة والمهارات). لا يمكن للسياسات المؤسسية أن تكون فعالة دون أن يتبنى الموظف بعض التكتيكات الفردية، والعكس صحيح: لا يمكن للموظف أن يدير ضغطه في بيئة عمل سامة.

جدول مقارن: ما على الموظف فعله vs ما على المؤسسة فعله

لضمان تكامل الجهود، إليك خارطة طريق عملية لتقسيم المسؤوليات:

أسئلة شائعة (FAQ)

كيف يخفف HR ضغوط العمل على الموظفين؟

يخفف فريق HR ضغوط العمل عبر تبني ثلاث استراتيجيات رئيسية: أولاً، تطبيق سياسات المرونة في العمل وساعات الدوام. ثانيًا، توفير برامج رفاهية شاملة تركز على الدعم النفسي والاجتماعي (مثل برامج مساعدة الموظفين EAP). ثالثًا، تدريب المديرين على مهارات توزيع المهام العادل والدعم الجماعي.

ما أفضل سياسات إدارة ضغوط العمل عن بُعد؟

أفضل السياسات هي تلك التي تضع حدودًا رقمية واضحة، مثل تحديد ساعات التواصل النشط للموظفين، فرض قاعدة «No Meeting Day» في الأسبوع لتمكين العمل المعمق، وإلزام المديرين باستخدام خاصية «الإرسال المجدول» لرسائل البريد الإلكتروني بعد ساعات العمل لمنع الإرهاق الرقمي.

كيف يساعد العمل الجماعي على تقليل التوتر؟

يساعد العمل الجماعي على تقليل التوتر عبر إنشاء شبكة دعم عاطفي واجتماعي، وعبر آليات عملية مثل نظام «Swap & Support» الذي يسمح بمبادلة المهام أو طلب المساعدة من الزملاء فورًا وبشفافية؛ ما يقلل عبء المسؤولية الفردية.

هل الإدارة المؤسسية تكفي بدون جهود فردية؟

لا، لا تكفي. الإدارة المؤسسية هي المُمكّن، حيث تزيل الأسباب البيئية للضغط (مثل ساعات العمل الطويلة أو التواصل غير المنظم). لكن الموظف يحتاج إلى مهارات فردية مثل إدارة الوقت، وتحديد الأولويات، والقدرة على «قول لا»، للاستفادة القصوى من البيئة الصحية التي وفرتها المؤسسة.

خلاصة القول: البدء بخطة إدارة ضغوط العمل

تبني استراتيجية فعالة من أجل إدارة ضغوط العمل لم يعد خيارًا، بل هو استثمار مباشر في إنتاجية موظفيك وولائهم. ويبدأ هذا التحول من تطبيق سياسات واضحة وقابلة للقياس.

وقد قدمنا لك الأُطر العملية اللازمة؛ من وضع سياسات المرونة، إلى تطبيق إرشادات التعامل مع ضغوط العمل عن بعد، وصولًا إلى استخدام قالب خطة أسبوعية لتخفيف الضغط الجماعي.

ابدأ اليوم بتطبيق خطة إدارة ضغوط العمل مع فريقك، اختر سياسة واحدة من السياسات المؤسسية (مثل تحديد الساعات الأساسية) وتدريب فريقك على تطبيق قالب الدعم الجماعي فورًا.

أو اطلب استشارة عبر استرحت لوضع برنامج يناسب مؤسستك لتصميم برنامج شامل ومتكامل لإدارة ضغوط العمل والاحتراق الوظيفي، يجمع بين الدعم النفسي والاستشارات المؤسسية.